Что такое корпоративная культура (в Казани)?
У каждой компании существует свой собственный, уникальный набор ценностей, традиций, ритуалов, неформальных норм поведения, легенд и убеждений, - набор, определяющий практически всю внутрикорпоративную жизнь – от общения сотрудников до продажи товаров и услуг.
Все эти аспекты и создают корпоративную культуру в целом, являясь при этом «фундаментом», на котором базируется система управления предприятием.
Из чего формируется внутрикорпоративная культура?
В основе такой системы ценностей и поведения в организации (корпоративная культура в Казани) лежат такие аспекты, как:
- Нормы поведения – стандарты, которыми руководствуется сотрудник при выполнении той или ной работы. Нормы поведения затрагивают различные сферы жизни: общение, командная работа, обучение, инновационность и гибкость, активность поведения, профессиональное развитие, пользование ресурсами (личными и ресурсами компании), отчетность и т.д.
- Убеждения – те взгляды, которые не подвергаются сомнению и не требуют проверки. Это могут быть взгляды на природу бизнеса, клиентов, компанию, бизнес-партнеров, масштабы персональной свободы действий и мнений в рамках данной организации, обучение (важно или нет), самого себя и своих коллег.
- Правила поведения – формальные (регламентированные и задокументированные) и неформальные (определенные сотрудниками самостоятельно, нигде не фиксированные). Например, формальным правилом в бизнесе общественного питания будет обязательным являться приветствие и «фирменная» улыбка персонала, а неформальным - открытие в часы пик дополнительных касс обслуживания помимо основных работающих.
- Традиции и ритуалы – некоторые привычки сотрудников, определенные процессы и действия, которые становятся определяющими в поведении.
- Легенды и герои – истории, описывающие «ценностное» поведение, и герои, этим ценностям следующие.
Корпоративная культура (в Казани) состоит из простых, видимых и понятных составляющих – например, правила поведения и традиции. Их легко соблюдать сотрудникам, а руководству – легко контролировать.
Однако есть более сложные аспекты – ценности и нормы, не поддающиеся однозначному описанию, не выраженные видимо для всех. О них тоже необходимо знать, так как они оказывают немалое влияние на сам процесс работы, зачастую оказываясь сильнее и весомее формальных стандартов и ограничений.
|
Почему исследование корпоративной культуры важно для компании?
Исследование позволит организации получить ответы на определяющие для развития компании вопросы:
- Каких норм и правил поведения придерживаются сотрудники при общении с клиентами и взаимодействии с коллегами.
- Как влияет на эффективность продаж и продвижение продукции существующие неформальные стандарты коммуникации, постановки и решения задач.
- Какой стиль управления является оптимальным для персонала.
- Каковы стратегические цели развития, принятые сотрудниками.
- Что на самом деле персонал понимает под ценностями компании, насколько привержены работники данным ценностям.
- Насколько развито чувство ответственности у персонала.
- Отношение сотрудников к нововведениям и изменениям в организации.
- Основные рекомендации по развитию и изменению корпоративной культуры в более эффективном для компании русле.
Формы исследования
- фокус-группы,
- тестирование по специально разработанным нами методикам,
- интервью по компетенциям,
- ассессмент-центр,
- ситуационные игры,
- методика 360 градусов и другие.
Гарантии качества нашего исследования корпоративной культуры
- Отработанная и зарекомендовавшая себя технология анализа корпоративных ценностей.
- Детализированный отчет по результатам исследования для каждого подразделения или отдела организации, включающий сравнительные характеристики подразделений.
- «Двусторонняя» связь в исследовании – сотрудники компании получают качественную обратную связь от экспертов.
- Эффективная и подробная оценка сильных сторон в работе компании и тех сторон, которые необходимо развивать.
По окончании исследования мы даем рекомендации по корректному и неконфликтному изменению внутрикорпоративных ценностей и моделей поведения, а при необходимости разрабатываем дополнительные программы внедрения новой «внутренней» культуры организации.
|
